Varför personlighetstest?

......

Citrus Fruits

Personlighetstest

Personlighetstest har fördelen av att vara ett objektivt verktyg i bemärkelsen att det är en algoritm som gör bedömningen istället för en människa. Om man använder ett personlighetstest som bygger på Big Five finns det även mycket forskning som stödjer både mätmetoden och hur vissa faktorer i Big Five-modellen är kopplade till arbetsprestation. Forskningen ser ut att vara rörande överens om att faktorn Conscientiousness har ett starkt samband med arbetsprestation och mycket pekar på att en låg grad av Neuroticism, dvs. att vara emotionellt stabil, även är en fördel. Vad gäller de andra tre faktorerna, Agreebleness, Openess och Extraversion, finns det indikationer att de har en betydelse, men att det primärt verkar vara beroende av vad det är för typ av arbete som ska utföras.

Utöver ren uppgiftsorienterad arbetsprestation vill man gärna även titta på så kallat kontraproduktivt beteende och allmänt främjande organisationsbeteende. Kontraproduktivt beteende handlar om olika typer av misskötsel på arbetsplatsen. När man vill titta lite extra på att minska risken för sådant beteende ska man, enligt Sjöberg, Sjöberg och Eidvall titta extra på främst Agreebleness, följt av Conscientiousness och Openness, samt till viss nivå Neuroticism. Det generella begreppet kontraproduktivt beteende består av ett gäng subkategorier, där hög nivå av Agreebleness främst minskar risken för kontraproduktiva beteenden riktade mot kollegor på arbetsplatsen. Conscientiousness minskar framförallt risken för sådana beteenden men snarare riktade mot organisationen, exempelvis stöld eller olovlig frånvaro.

Ett allmänt främjande organisationsbeteende handlar om agerande som är positiva utanför den faktiska arbetsrollen, exempelvis att hjälpa kollegor eller komma med förbättringsinitiativ. Är man primärt ute efter en person som kommer sträva efter och lyckas med att göra gott för organisationen i stort ska man i huvudsak titta på Conscientiousness även här. Återigen är Openness en viktig faktor, då personer med hög nivå av detta tenderar att vara öppna för nya synsätt, samt bidra med dessa till organisationen. Även Agreebleness är en viktig faktor i bemärkelsen att mer sannolikt komma att hjälpa sina kollegor och vara en trevlig person att ha i sin omgivning.

Kan man lura ett personlighetstest?

Den stora elefanten i rummet vad gäller personlighetstest är möjligheten att kunna manipulera resultaten, dvs. att utföraren av testet förstår, utifrån hur frågorna är formulerade, vad som eftersöks i ett arbete och att svaren anpassas därefter. Man har i psykologin sett att människor tenderar att fuska, men bara litegrann, vilket översatt till ett personlighetstest där man mäts mot en normgrupp, skulle innebära att man eventuellt svarar lite förskönande. Det finns även en metaanalys som bekräftar just detta genom att ha jämfört jobbsökande med icke-jobbsökande och visat en signifikant skillnad i resultaten, där jobbsökande kandidater får högre resultat kopplat till egenskaper som anses vara jobbspecifika.

Så hur ska man då hantera denna osäkerhet kring möjligheten att frisera resultaten? Oftast jämförs resultaten mot en normgrupp bestående av andra jobbsökande, såväl som att dessa tester gör sig bäst att jämföra kandidater emellan i samma process. Då bör det mest troliga vara att kandidaterna ligger nära någon form av medelnivå i tendens att frisera. Detta gör att ”förutsättningarna”, alltså tendensen att frisera mer eller mindre troligtvis kommer vara liknande för de flesta. Dessutom ska man se detta som en jämförelse mot andra rekryteringsmetoder, exempelvis intervju, där kandidater också kan manipulera resultatet genom att ljuga eller överdriva. Är personlighetstest som rekryteringsmetod perfekt? Nej, långt ifrån. Fyller den sitt syfte ändå? Med marginal ja.

När är personlighetstest bra att använda?

Personlighetstest kommer ofta i ”paket” med GMA-test, vilket gör att det är smidigt att använda dem i ungefär samma typer av rekryteringar. Min upplevelse är dock att personlighetstest har högre face validity generellt hos kandidater och att de tycker att det är roligt och spännande att göra, samt att face validity är lika hög på mindre kvalificerade roller. Personlighetstest erbjuder också möjlighet att titta på sannolikheten till kontraproduktivt beteende, vilket är en riskfaktor man vill titta på lite extra i vissa roller. Det är av stor vikt att en rekryterare inte ”infekterar” resultaten från ett personlighetstest genom att i en eventuell återkoppling med kandidaten skaffa sig mer information genom att ställa intervjufrågor, diskutera resultaten och få kandidatens synpunkt på resultaten för att på så sätt applicera en subjektiv lins på något som från början var till för att vara ett objektivt verktyg.

När ska man undvika personlighetstest?

De stora anledningarna till att undvika personlighetstest överlappar i mångt och mycket anledningarna till att undvika GMA-test, dvs. i stark tidsnöd när man har andra urvalssteg att prioritera. Dock skulle man eventuellt kunna använda ett personlighetstest istället för en telefonintervju/intervju i ett sådant sammanhang och för en mindre kvalificerad roll. Det man tappar på det är att kunna berätta om tjänsten för kandidaten och ge kandidaten en personlig upplevelse. Man ska naturligtvis även undvika personlighetstester som inte har någon evidens bakom sig eller inte är förankrad i en evidensbaserad teori               . Man bör även försöka stå emot att, som nämnt tidigare, göra långtgående egna analyser och slutsatser baserat på personlighetstester. Då eliminerar man en stor del med syftet med testet, dvs. en objektiv bedömning.